Любому руководителю хочется, чтобы его сотрудники делали работу качественно. Однако иногда это становится трудно, особенно если у человека снижается уровень мотивации или возникают конфликты на рабочем месте. Причины могут быть разными, соответственно, способы их разрешения тоже. Об этом я и расскажу в данной статье.
Небольшое отступление
Для начала стоит обратить внимание на то, в какой момент времени у сотрудника начались споры и низкая мотивация. Если это происходит спустя длительное время без перерывов и отпусков, то пора серьезно о них задуматься. Дайте ему отдохнуть хотя бы 2 недели, и он вернется в компанию не только полным сил, но и с горой вдохновения.
А если человек изначально ведет себя не лучшим образом, это уже повод задуматься о серьезном разговоре с ним. Если разговоры ни к чему не приведут, то речь должна уже идти о кадровой замене, особенно если из-за его поведения снижается продуктивность других действительно дельных работников.
Теперь же от крайностей поочередно перейдем к рассмотрению основных причин снижения мотивации и возникновения конфликтов, а также способам их разрешения.
Причины низкой мотивации сотрудников
Мотивация в большинстве случаев завязана на куче психологических факторов, а также знаниях и навыках, которые есть у вашего сотрудника в данный момент.
- Недостаточный уровень компетентности или квалификации. Если человек пришел на работу и попросту не знает, как выполнять ту или иную задачу, то, соответственно, о должной мотивации речи быть не может. Поэтому работодатели подбирают себе людей с соответствующим опытом, навыками и умениями, чтобы те выполняли работу качественно и без промедления. Можно, конечно, нанять «зеленого» сотрудника и полностью его взрастить, обучить, особенно если есть потенциал, но на это понадобится много времени, сил и денежных вложений.
- Недостаток перспектив. Если человек амбициозен и при этом видит, что в компании ему некуда больше расти, интерес к работе значительно снизится, как и ответственность за выполнение задач.
- Неоправданные надежды. Такое происходит, если работника нанимают на более низкую должность с перспективой роста, которая потом, как оказалось, не была реализована.
- Игнорирование инициативы. Если человек подает какие-то дельные идеи, а начальство не берет их в счет или игнорирует, то, соответственно, весь энтузиазм и энергия будут растеряны из-за отсутствия отклика. Чаще случается, что предлагаемые идеи не годятся в их первичной формулировке. Однако стоит хотя бы рассмотреть основные соображения и выслушать сотрудника, попытаться найти в его словах определенный смысл – вдруг он подал в завуалированной формулировке гениальную идею, которая позволит обойти конкурентов?!
- Недостаток признания. Элементарная благодарность за проделанную работу способна разжечь столь яркий огонь в глазах одного человека, что он сможет в дальнейшем «поделиться» этим самым огнем с другими. Особенно это актуально, если был завершен сложный, длительный проект, который потребовал вложения большого количества сил и средств.
- Отсутствие видимых результатов. Причин много, но происходит подобное чаще всего именно в крупных компаниях, где параллельно ведется несколько проектов. Либо когда надобность в конкретном проекте отпадает, несмотря на вложение огромного количества сил и времени.
- Неизменность карьерного статуса. Чаще также встречается в крупных организациях, где на одну крупную должность претендуют около 5 внутренних кандидатов и как минимум 1 внешний. Выбран будет только один, а остальным придется или ждать, или искать новое рабочее место, где возможность продвижения по карьерной лестнице выше.
- Низкая самооценка. Работник часто может настраивать себя на то, что он не справится или плохо справится с задачей, хотя, казалось бы, навыки и компетенции имеются.
- Выполнение задач, не входящих в круг обязанностей. Это встречается практически везде и ведет чаще всего к увеличению рутинных, неинтересных задач, потере времени и интереса со стороны сотрудника.
- Расхождение убеждений сотрудника с ценностями организации. Здесь и говорить особо нечего, так как квалифицированный специалист, приходя в компанию, видит перспективы для ее развития и возможности. А если вместо этих перспектив фирма занимается не тем, что приносит пользу, а дельные предложения не рассматривает должным образом, то человек разочаровывается и теряет интерес. И, кстати, такие люди чаще всего сразу уходят.
- Отсутствие увеличения зарплаты. Если на протяжении нескольких лет зарплата у работника не меняется, то это приведет к снижению качества выполняемой работы и, в конечном счете, увольнению или переходу в другую организацию с более высокой оплатой труда.
- Деструктивные отношения в коллективе. Не раз наблюдала, как из-за неуважительного отношения к одному из сотрудников портится все впечатление о компании, будь она хоть трижды в топ-3 в своей нише. Межличностные отношения – штука сложная, и руководитель не всегда может повлиять на их формирование в правильном, нужном русле. Поводов для стычек много – элементарная зависть, оценочное суждение, предвзятость и многое другое. Однако стоит помнить, что причина конфликта иногда исходит от обеих сторон, и не всегда понятно, кто является его источником. Задача руководителя в данном случае определить такового и разобраться с ним.
- Негативные или стрессовые события в личной жизни. Вероятно, в жизни сотрудника произошло что-то не очень приятное, из-за чего его эмоциональное или психологическое состояние пошатнулось.
- Выгорание. Это вновь к тому, что человек несколько лет без отдыха вкладывал свои силы в развитие фирмы и в последнее время начал сдавать позиции. Хотя выгорание – это уже куда более серьезное явление, чем простая усталость, и касается уже отношения к работе в целом. Постоянная усталость является лишь первым тревожным звоночком, на который нужно обращать внимание.
- Особенности личности. Некоторые люди по сути своей не особо мотивированы, и причиной тому могут быть индивидуальные психологические особенности. Вероятно, дело кроется в экономии энергии, незаинтересованности конкретной сферой или же, как часто бывает, недостатком интереса к чему-либо априори. Если это действительно так, то низкая мотивация прослеживается изначально, хотя работу человек выполняет качественно.
Здесь я указала лишь основные причины снижения мотивации сотрудников. Сюда можно отнести еще и занятие рутинными задачами, также некомпетентность руководителя, напряженный рабочий график, отсутствие четких целей и многое другое.
Способы разрешения
Вообще, способы повышения мотивации сотрудников делятся на две группы – денежную и неденежную. В случае с деньгами все понятно – тут речь идет о повышении заработной платы, предоставлении премий или надбавок, введении процентов по KPI и так далее. Премия или надбавка послужит хорошим показателем успешно завершенного проекта.
С неденежной группой все гораздо сложнее, но она и охватывает больший спектр проблем с мотивацией. Например, если у сотрудника не хватает компетентности или квалификации, можно отправить его на обучение и взрастить. Такие люди даже больше окупаются, если их должным образом и своевременно награждают. Они становятся преданными своей компании и не уходят из нее до последнего.
Для решения остальных проблем возможно предложить следующее:
- Введение гибкого графика.
- Социальный пакет.
- Возможность выразить мнение или представить свою идею (если надо, то анонимно).
- Адекватное распределение нагрузки и правильная постановка задач.
- Создание благоприятной социальной среды.
- Проведение вечеринок, корпоративов и других развлечений.
- Поощрение интересов и увлечений вне работы.
- Предоставление скидок на услуги или продукцию компании.
- Признание заслуг, желательно публично, перед всем коллективом.
- Выход в короткий отпуск.
- Предоставление дополнительных дней к отпуску.
- Перспектива карьерного роста.
- Бесплатное посещение психолога или врача.
- Памятные подарки.
- Путевки, поездки, санатории и так далее.
- Организация тимбилдинг-мероприятий.
- Горизонтальный рост.
- Участие в конференциях, в том числе международных.
Как бы банально это ни звучало, сотрудников можно и нужно хвалить, благодарить, чтобы они чувствовали собственную ценность на рабочем месте. Но суть не только в похвале… С работниками нужно общаться, чтобы понимать, чего они хотят и ожидают, чего не хватает на рабочем месте и какие плюшки помогли бы им делать работу лучше.
Причины конфликтов на работе
Конфликты – тоже не самая приятная штука, и даже в самом дружном коллективе они порой возникают. Вопрос стоит в их конструктивности (ведь бывает обоснованный, но временный спор), также частоте ссор между работниками и так далее. Чтобы понять, почему так происходит, давайте разберем основные причины возникновения стычек на рабочем месте.
- Избыток времени у людей в компании. Люди часто ссорятся на рабочем месте от безделия, скуки. Это показатель того, на что действительно человек тратит свое свободное время – конструктивную или деструктивную деятельность.
- Несоблюдение служебной этики. Если кто-то к кому-то относится недостаточно компетентно или уважительно, с долей высокомерия, то, естественно, конфликтов не избежать. Сюда, кстати, еще относят и неадекватное восприятие критики, предвзятое отношение к другим, навязывание личного мнения, также несправедливое отношение к другим сотрудникам, недостаток поощрения.
- Нарушение законодательства. К сожалению, некоторые люди могут позволить себе нарушить закон, и трудовой кодекс – не исключение. Если кто-то действует самовольно, распоряжается ресурсами фирмы недолжным образом или, если это руководитель, увольняет специалистов без видимой причины, то оснований ликвидировать такого человека или как минимум подать на него в суд вполне достаточно.
- Неправильное разделение обязанностей. Споры разгораются, если обязанности двух людей пересекаются, и при этом не совсем понятно, кто должен нести за это ответственность. Особенно тяжко, если у двух людей при этом разное видение задачи.
- Внутреннее разногласие, связанное с чрезмерными амбициями или же несоответствием компании изначальным запросам и ожиданиям. Особенно актуально, если человек видит, что кто-то другой из его же ранга, пришедший в фирму одновременно или даже раньше, быстрее продвигается по карьерной лестнице. Это вызывает чувство несправедливости, зависть. Работник думает, что его заслуги недооценивают, а компетентность руководства при этом ставит под сомнение.
К другим причинам конфликта можно также отнести предвзятую оценку, недостаточный профессионализм, отсутствие перспектив в карьерном росте и даже неблагоприятную рабочую обстановку (в плане чистоты и порядка).
Способы разрешения
Методы, которые позволят исключить стычки в основных случаях:
- Установление четких договоренностей. Обговоренные заранее условия не должны расходиться с фактами, иначе споров точно не избежать. При найме желательно постараться конкретно обговорить задачи и закрепить это на документальном уровне при необходимости. А если задачи все же будут увеличиваться, проблема разрешится введением надбавок, премий и других видов материальной и нематериальной компенсации.
- Создание благополучной корпоративной атмосферы, командообразование. Для поддержания здоровой атмосферы в коллективе хорошим вариантом будет создание различных корпоративных мероприятий, где люди сплотятся друг с другом. Также будет полезным предоставление возможности решения на работе психологических, финансовых, юридических и иных проблем посредством бесплатной консультации со специалистом.
- Поддержание коллектива в курсе дел и объяснение принимаемых решений. Конфликты могут возникать и на организационном уровне, когда не все осведомлены о планах компании и дальнейших целях. И получается, что менее осведомленные вступают в конфронтацию с более осведомленными, а результат уже очевиден. Поэтому нужно заранее объяснять и аргументировать, чего на данном этапе хочет достичь фирма, каких результатов она добивается, к чему идет и так далее.
- Отсутствие смешивания обязанностей и зон ответственности. Чтобы задачи двух людей не пересекались, можно организовать общее собрание и проговорить основные обязанности каждого.
- Похвала перед коллективом. Желательно выделять успехи у всех в коллективе, а не одних и тех же. Важно при этом оценивать вклад в развитие компании.
- Предоставление обратной связи. Часто из-за несложившейся связи между руководителем и подчиненным непонятно, качественно ли выполняется работа и не ведет ли это к спорам в коллективе. Для решения подобной проблемы можно организовать неформальную встречу, эдакий завтрак или ланч, где подчиненный лично пообщается с руководителем, обсудит важные вопросы и проблемы.
В заключение
Основной причиной конфликтов в коллективе является отсутствие выстраивания должного диалога как между двумя подчиненными, так и между подчиненным и руководителем. А мотивация чаще снижается из-за недостаточной оценки качества выполняемой ими работы и вклада в развитие компании. Чаще всего решить проблему можно, если руководитель настроен на конструктивный диалог.
Комментарии