В этом материале поговорим про мотивацию, которая побуждает к активным действиям, заставляет человека двигаться к поставленным перед ним целям. Такой психологический толчок является неотъемлемой частью любого профессионального или личностного роста, мотивация играет ключевую роль в ведении успешного бизнеса и одинаково важна как для руководителей, так и для сотрудников компаний.
Этапы мотивации
Мотивация с точки зрения психологии – это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение. Ключевые этапы процесса мотивации:
- Возникновение потребности, которую вы хотите удовлетворить – то есть вначале вам необходимо осознать, что вам нужно.
- Определение того, как вы сможете удовлетворить эту потребность.
- Постановка цели и определение способов, при помощи которых вы ее собираетесь достичь.
- Движение в выбранном направлении, совершение запланированного действия, достижение результата.
Виды мотивации
Условно можно разделить мотивацию на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация базируется не на внешних обстоятельствах, а на содержании деятельности, связана с конкретным ее объектом и формируется в самом человеке. В этом виде мотивации используются личные цели, особенности конкретного индивида. Мотиватором здесь выступают его персональные устремления, интересы, а также удовольствие от процесса деятельности и удовлетворенность проделанной работой. К этой категории мотивации относятся: мечты; стремление к самореализации и творчеству; самоутверждение; любопытство; убежденность.
В основе внешней мотивации лежат внешние стимулы, такие как определенные привилегии – получение материального вознаграждения, признание заслуг, либо, наоборот, какие-то ограничения, желание избежать проблемных ситуаций, неизбежного наказания.
Также различают положительную и отрицательную мотивацию. Первая, положительная мотивация, основана на получении удовольствия от самого занятия или награды – похвалы, материального стимулирования, публичного признания заслуг. К примеру, сотрудник может с радостью согласиться на переработку, если она будет оплачиваться вдвойне. Отрицательная мотивация дает установку выполнить действие, чтобы избежать отрицательных последствий, например, не опаздывать на работу, чтобы не платить штраф.
По признаку стабильности мотивация бывает устойчивой и неустойчивой. Устойчивая мотивация основана на удовлетворении естественных потребностей человека, таких как утоление голода, жажды, физиологических нужд. Она не требует дополнительного подкрепления и не зависит от психологического и эмоционального состояния. Неустойчивая мотивация нуждается в регулярном подкреплении, человеку нужно постоянно помнить о том, ради чего он это делает. Это актуально при постановке таких целей, как похудеть или бросить курить.
Теории мотивации
Теории мотивации описывают механизмы, побуждающие человека к действию, анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Выделяют три главных направления:
Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации изучают, какие именно потребности могут мотивировать людей к той или иной деятельности, разбирают их структуру, рассматривают, какие потребности являются первичными, а какие вторичными, а также в какой последовательности происходит их удовлетворение. Такие теории изучают цели, которые пытается достичь человек. Среди основных теорий этого направления можно назвать:
Теорию иерархии потребностей Маслоу
Согласно ей человека побуждают к действиям неудовлетворенные потребности, которые сформированы в группы, объединенные в соответствии со строгой иерархией. Первыми человек стремится удовлетворить потребности, которые находятся у основания пирамиды и только потом на него начинают воздействовать потребности, относящиеся к более высокому уровню.
Теорию ERG Альдерфера
От предыдущей данная теория отличается тем, что человеческие потребности объединены в три группы: потребности существования (безопасность, физиологические потребности); потребности социального характера и потребности стремления к росту, самовыражению.
Автор этой теории мотивации психолог Клейтон Альдерфер считал, что в отличие от теории Маслоу, движение по иерархии может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз в тех случаях, когда не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
Теорию МакКлелланда
Ее смысл состоит в том, что людям не следует отвлекаться на потребности низших категорий, которые уже удовлетворены, а нужно сосредоточиваться на высоких потребностях, которые формируются жизненным опытом.
Американский психолог выделил три основные внутренние потребности: потребность в достижениях (профессиональных и личных), потребность в принадлежности (желание быть частью общества, занимать высокое положение в своей социальной группе) и потребность во власти. Автор теории полагал, что жизненный опыт человека формирует его доминирующую потребность, а не врожденную черту, и каждый человек ставит одну из этих трех потребностей выше остальных. Знание того, какой тип потребностей преобладает у конкретного индивида, позволяет более глубоко понимать мотивы его поступков.
Теорию двух факторов Герцберга
Американский психолог Фредерик Герцберг пришел к выводу, что имеются две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности сотрудника от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе (условия труда, величина зарплаты, межличностные отношения с руководителем и коллегами и т.п.), и факторы, мотивирующие к работе (достижения, признание заслуг, возможность для подъема по карьерной лестнице, ответственность). Герцбергом был сделал парадоксальный вывод: оплата труда не является фактором, который мотивирует работника к действию.
Процессуальные теории мотивации
В теориях мотивации, входящих в эту категорию, делается акцент на объяснении процесса выбора поведения, которое способно привести к нужным результатам. Процессуальные теории поясняют, каким образом люди распределяют усилия для достижения разных целей и какой тип поведения при этом преобладает. К таким теориям относятся:
Теория ожиданий Врума
Эта теория, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, основывается на том, что наличие интенсивной потребности не является единственным важным условием мотивации человека на достижение определенной цели. При применении данной теории в менеджменте подразумевается, что качество выполняемой работы напрямую зависит от следующих трех факторов: ожидания (осязаемая цель, награда, которую сотрудник может получить), содействия (его реальных действий, направленных на представление награды) и валентности (то, как сам человек оценивает себя, и каких вознаграждений, по его мнению, он заслуживает).
Стимулы могут меняться, они зависят от условий, обстановки и личного самоощущения. Для достижения эффективных результатов и стимулирования необходимого для достижения целей поведения сотрудника, руководитель должен знать окончательные условия формирования мотивов работника и понимать его потребности, сложившиеся в настоящий момент.
Модель Портера-Лоулера
Американские исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали теорию мотивации труда, основанную на положениях теорий справедливости и ожидания. Ее суть состоит в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением работника и его удовлетворенностью.
Согласно этой теории, сотрудник прикладывает усилия в соответствии с ожидаемой заработной платой. Поэтому если она невысока, сотрудник исполняет обязанности соответствующе. Однако имеется связь между потраченными усилиями и внутренним состоянием работника, то есть для человека важно не только материальное вознаграждение, но и удовлетворенность результатами своего труда.
Теория справедливости или равенства Адамса
Автор теории делает акцент на стремлении работников поддерживать равенство между вкладом, который они вносят в работу, и результатами, полученными от нее, в сравнении со вкладами и результатами других сотрудников, установлению справедливых отношений с коллегами. Чтобы поддержать работу на оптимальном уровне и не допустить ухудшения производительности труда, необходимо соблюдать равновесие между вкладом сотрудника в компанию и той наградой, которую он получает за свою работу.
Теория постановки целей Эдвина Локка
Согласно ей мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Она включает в себя пять принципов для постановки целей: цель должна быть конкретной; цель не должна быть простой – уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого, это способно заинтересовать и простимулировать производительность труда; сотрудник должен принять цель, желательно, чтобы он участвовал в постановке задачи, имел возможность высказаться и предложить идеи; работнику нужно предоставить возможность получать информацию о своем движении к цели – посредством обратной связи; руководителю необходимо учитывать сложности, которые предстоит преодолеть, и адекватно оценивать объем работы.
Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека
Такие теории активно используются в компаниях для мотивирования подчиненных лучше работать, в них берется за основу определенный образец сотрудника, его потребности и мотивы. Теории, относящиеся к этой категории, выступают за рамки отдельного человека и изучают, как влияют на мотивацию различные факторы среды. Примеры подобных теорий мотивации:
XY-теория МакГрегора
Теории Х и У были предложены американским социальным психологом Дугласом Мак-Грегором. Это теории мотивации людей и поведения в управлении.
Согласно теории Х сотрудники сами по себе пассивны, они стремятся переложить ответственность на кого-либо другого, предпочитают не брать на себя лишнюю нагрузку. Теория Y предполагает, что при благоприятных условиях работники готовы продуктивно трудиться и успешно выполнять поставленные руководством задачи. Сочетание этих двух теорий позволяет апеллировать к различным желаниям и мотивам, таким образом подбирая способы мотивации для сотрудников, относящихся к обеим категориям.
Теория Z Оучи
Это управленческая модель была разработана американцем японского происхождения Уильямом Оучи и объединила в себе опыт американского и японского менеджмента.
По мнению автора данной теории, главной мотивацией для работников являются не деньги, а чувство сопричастности, дух коллектива, а также возможность увидеть результаты собственного труда и получить от этого удовлетворение. Оучи отметил, что если сотрудники компании могут принимать участие в обсуждениях, вести дискуссии, проявлять инициативу и делиться своим мнением, они становятся более мотивированными. В таких случаях ответственность за принятые решения должна распределяться коллективно, это служит стимулом для каждого работника для участия в обсуждении.
Как мотивировать себя и других
Цель мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, в побуждении себя или других людей на выполнение определенных действий, оказании такого влияния на поведение человека, которое поможет ему в достижении личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация к развитию самого себя начинается с малого: поставьте перед собой такую цель, которую вы сможете достичь в ближайшем будущем, после ее реализации двигаться дальше будет легче. Не пытайтесь идти сразу к нескольким целям, лучше сперва выполните одну, а затем беритесь за следующую.
Расскажите о вашем намерении своему окружению, после данного публично обещания вам будет тяжелее отказаться от задуманного. Начинайте движение к новой цели потихоньку, регулярно двигайтесь вперед небольшими шагами. Старайтесь мыслить позитивно, не думайте о том, что у вас может ничего не получиться.
Предвкушайте достижение цели, это создаст настрой, который будет поддерживать вас в хорошем расположении духа и не даст пропасть желанию двигаться вперед при появлении первых трудностей.
В бизнесе для мотивации сотрудников используют различные методы. Наиболее эффективными считаются экономические: повышение зарплаты, выдача премии, других поощрительных выплат, вручение различных подарков.
Также применяют организационно-административные методы, которые дают работающим в компании сотрудникам какие-то привилегии. Это может быть возможность бесплатного обучения, льготное медобслуживание персонала и т.п.
Кроме того, для мотивации используются социально-психологические методы, такие как признание авторитета специалиста, доверие, поддержка и укрепление лояльности. К этой категории стимулов относится также проведение корпоративных мероприятий для создания в коллективе дружелюбной и рабочей атмосферы. Формирование доверительной атмосферы в компании, повышение самооценки сотрудников, создание условий для их развития повышает удовлетворение от работы и помогает сотрудникам осознать стоящие перед ними цели и задачи.
Комментарии