Фидбэк – это обратная связь, которая необходима для обмена мнениями с коллегами, получения отклика от клиентов, также feedback помогает руководителю добиться от подчиненных выполнения поставленных задач именно так, как ему нужно. В этом материале рассказываем, что такое фидбэк простыми словами, для чего нужна обратная связь и как ее правильно давать.
Зачем нужен фидбэк
Развернутый отзыв на работу, в котором руководитель может обозначить сильные и слабые стороны работника, позволяет решать следующие задачи:
- Вдохновение сотрудников и мотивация их к развитию. Такой отклик позволяет понять, как специалиста оценивают в команде, какими преимуществами он обладает, в каком направлении ему стоит расти. Получение обратной связи поможет спастись от выгорания и позволит сохранять энтузиазм в работе. Руководству фидбэк дает понимание, какие настроения царят в коллективе, это поможет менеджеру вовремя принять меры для сохранения ценных сотрудников.
- Feedback дает возможность устранить ошибки и поможет избегать их в будущем. Если в процессе работы что-то пошло не по плану, обратная связь позволит узнать, в чем заключается причина сбоя. Руководитель может обсудить проблему с сотрудником и решить, что необходимо предпринять, чтобы подобная ситуация не повторялась.
- Еще одна функция фидбэка – выстраивание доверительных отношений. Благодаря грамотно настроенной обратной связи каждый сотрудник будет четко понимать, что происходит в команде, это дает защиту от неопределенности и рисков внезапного увольнения. Специалист понимает, что в любой момент может обратиться за советом к руководству, обсудить с начальником возможности для роста, а также поделиться своими опасениями.
Чаще всего обратная связь направлена сверху вниз, то есть от руководителя к подчиненному. Начальник оценивает эффективность работы сотрудника и на основе результатов такого анализа выдает конструктивный фидбэк. Если руководитель все сделает правильно, отклик поможет работнику быстро избавиться от ошибок и поднять свой профессиональный уровень.
Руководитель также может попросить фидбэк у сотрудников. В некоторых компаниях, где отношения руководства с персоналом достаточно близкие и доверительные, работники могут дать обратную связь начальнику по своей инициативе.
Кроме того, в некоторых командах организовывают такую коммуникацию, при которой коллеги дают обратную связь друг другу.
Виды и модели обратной связи
В зависимости от цели выделяют три вида фидбэка:
- Поддерживающая обратная связь – используется, если нужно похвалить сотрудника за проявленное старание, ответственность, инициативу и т.п. Такой фидбэк мотивирует и вдохновляет, помогает человеку увидеть свои сильные стороны. Избегайте абстрактной похвалы, опирайтесь на конкретные положительные факты о работе специалиста.
- Корректирующая обратная связь – подсвечивает работнику его ошибки и позволяет скорректировать приводящие к ним действия. Нужно показать подчиненному, к каким последствиям приводит допущение той или иной оплошности, и вместе с ним выяснить, что можно сделать, чтобы предотвратить ее в будущем. Корректирующую обратную связь завершают фиксацией договоренностей.
- Развивающий фидбэк призван помочь сотрудникам расти в профессиональном плане и совершенствовать свои навыки, а новичкам такой вид обратной связи облегчает адаптацию в команде. Развивающий feedback применяют в тех случаях, когда требуется подвести итоги работы за какой-то период и указать на зоны роста, к примеру, после испытательного срока. Развивающая обратная связь стимулирует амбициозных членов коллектива работать над собой и может помочь получить повышение.
Обратную связь от руководителя к подчиненным удобно строить по готовым моделям:
Модель бутерброда
С помощью этой модели можно давать поддерживающую обратную связь, которая поможет сотруднику развить положительные качества и поработать над устранением негативных. Модель бутерброда состоит из трех «слоев»:
- 1 слой – начать нужно с похвалы, то есть позитивной оценки действий сотрудника;
- 2 слой – критика, которая включает пожелания по улучшению отдельных рабочих моментов;
- 3 слой – снова похвала, которая завершает разговор, выражение уверенности, что все получится.
Структура такого фидбэка должна быть равномерной, блок с критикой не должен в разы превышать похвалу. Если человек слышит, что о достоинствах говорится больше, чем о недостатках, критика не вызывает у него сопротивления. Также важно обращать предложения с негативным оттенком в позитивные, например, вместо «Не делай так больше» лучше сказать «На мой взгляд, эффективнее будет сделать вот так». Пример обратной связи, построенной по методу бутерброда:
Модель BOFF
Сокращение BOFF образовано из первых букв английских слов:
- Behaviors, что означает «действия, поведение». В первой части такой обратной связи обсуждается ситуация, из-за которой был начат этот разговор.
- Outcome – результат, эффект от этих действий. Во второй части разговора речь идет о реальных либо возможных последствиях действий работника и дается объяснение причины, по которой этот разговор больше не может быть отложен.
- Feelings – чувства. Руководитель описывает эмоции, которые он испытал из-за некорректного поведения подчиненного.
- Future – будущее. Собеседники вместе обсуждают пути выхода из ситуации. В этой части обсуждаются конкретные шаги, которые необходимо предпринять, чтобы такое поведение не повторялось. Руководитель задает вопросы, чтобы узнать, как именно будет решаться проблема.
Модель часто применяют для корректирующей обратной связи, но она также подойдет и для развивающей. Ее эффективность обусловлена тем, что человек, который дает фидбэк, говорит о том, что он чувствует, это вызывает эмоциональный отклик и привлекает внимание собеседника.
Модель SOR
Это модель корректирующей обратной связи подходит для ситуаций, когда подчиненный совершил проступок. Рассмотрим, из чего состоит аббревиатура SOR:
- Буква S расшифровывается как Standart (стандарт) и представляет собой описание правил работы в компании, которые были нарушены работником.
- O обозначает Observation (наблюдение), то есть объяснение причины инициации данного разговора с сотрудником и указание, в каких конкретных ситуациях подчиненный нарушил эти правила или внутренние стандарты.
- R – Result (результат) – в этой части описываются последствия, к которым привело или могло привести допущенное нарушение. Необходимо объяснить, какие риски возникли для бизнеса, чтобы сотрудник смог осознать, насколько важно соблюдать принятые стандарты, и начал это делать. Следует не только обозначить проблему, но и создать план по ее устранению.
Модель EEC
Эта универсальная модель подходит для всех видов фидбэка, она состоит из трех частей:
- Example – пример. Начальник приводит подчиненному конкретные примеры его поведения.
- Effect – эффект. Руководитель заостряет внимание на последствиях, к которым привели либо могли привести действия сотрудника.
- Congratulate/Change – поздравление или изменение. В зависимости от типа фидбэка руководитель или хвалит подчиненного и поздравляет его с успехом, или объясняет, что ему требуется изменить в своем поведении.
Как правильно давать обратную связь
Чтобы обратная связь никого не обидела и принесла максимум пользы, соблюдайте следующие правила:
- Необходимо заранее определить тему и продумать, что вы собираетесь сказать человеку.
- Предупредите сотрудника о грядущем фидбэке.
- Ведите беседу с глазу на глаз.
- Стройте обратную связь на фактах, а не на ваших оценках.
- После того, как высказались сами, дайте человеку ответить вам.
- Покажите сотруднику свое адекватное отношение к ошибкам других людей, ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает.
- Давайте фидбэк регулярно, сообщите членам команды, что также нуждаетесь в комментариях и оценке от них. Работникам, которым некомфортно высказываться устно, предложите ответить на вопросы письменно.
- Следует давать негативный feedback, только если он конструктивен. Для подачи негативной обратной связи используйте метод бутерброда: начинайте с чего-то положительного или нейтрального, потом озвучьте негатив и завершите снова на положительной или нейтральной ноте.
Заключение
Грамотная обратная связь помогает налаживанию рабочих процессов в компании, уменьшает текучку кадров и повышает заинтересованность работников в выполнении профессиональных задач. Чтобы фидбэк был конструктивным, следует искать баланс между похвалой и критикой и стараться исключить личную оценку, обращая внимание только на факты.
Комментарии