HRM на базе Битрикс24: как вырастить из корпоративного портала систему для работы с сотрудниками

Утро начинается с Битрикс24: проверить сообщения, посмотреть задачи, согласовать документ. Но как только речь заходит об обучении или развитии сотрудников, приходится переключаться между разными сервисами. План адаптации лежит в таблице, результаты оценки – у HR, список курсов – на отдельной платформе. Чтобы подготовиться к разговору с сотрудником, руководителю приходится собрать всё это вместе – иногда проще спросить человека, чем найти его данные.

Если ситуация знакома, корпоративный портал можно развивать дальше: в той же рабочей среде сотрудник сможет проходить подготовку к новой роли, руководитель – следить за целями и развитием команды, HR – организовывать процессы, которые пока держатся на переписке и напоминаниях.

Разберём, как устроен такой подход на примере Улей HRM – системы на базе коробочного Битрикс24. Посмотрим на несколько связанных сценариев: от первых дней новичка до подготовки внутренних кандидатов и работы с целями. Заодно выясним, с чего начать, если большой проект по автоматизации всего HR пока не входит в планы.

Как расширить HR-возможности корпоративного портала

В Битрикс24 уже есть инструменты для HR, а их набор зависит от редакции и установленных решений. Расширить эти возможности можно с помощью Улей HRM – системы на базе коробочного Битрикс24.

Улей HRM добавляет модули для подбора, адаптации, оценки, обучения, управления целями, кадровыми данными и внутренними сервисами. Модули работают с пользователями, оргструктурой, задачами и коммуникациями портала.

Какие задачи HR можно объединить на портале

Если узнали свои задачи, но пока непонятно, с чего начать, в Улей HRM можно пройти бесплатный HR-аудит. Вместе разберём, как сейчас устроены процессы и что стоит автоматизировать в первую очередь. Написать команде.

Как помочь новичку освоиться

Представим обычную ситуацию: сотрудник получил доступ к порталу, познакомился с командой и теперь пытается понять, что делать дальше. Руководитель ждёт, что он изучит материалы; наставник уверен, что сначала нужно понаблюдать за работой коллег; HR прислал список встреч. Все помогают, но общую последовательность новичок собирает сам.

В Корпоративном университете можно собрать программу адаптации по шаблону и настроить её автоматический запуск при добавлении новичка. Внутри будут обучение, наставник и сроки, а среди развивающих действий – курсы, тесты, рабочие задачи, встречи и книги.

В одном каталоге собраны разные форматы подготовки: от чтения и тестов до встреч и практики. Источник: сайт продукта.

В программу можно включить, например, подготовку предложения клиенту и разбор с наставником – тогда сотрудник не только изучит материал и пройдёт тест, но и попробует применить знания в рабочей задаче.

Обновленный модуль «Адаптация» расширяет этот сценарий: объединяет материалы, задачи, встречи и опросы в трек под должность, отдел или локацию. В него можно подключать курсы Корпоративного университета. Предусмотрены шаги до выхода сотрудника и программы для внутренних переходов.

HR и наставник видят, как сотрудник проходит программу адаптации и на каком этапе задерживается. Если какое-то задание долго остаётся невыполненным, можно уточнить, что мешает: проблема с доступом, непонятная инструкция или трудности с самой задачей. Например, после курса сотрудник может знать основные правила, но сомневаться, как применить их в работе, – тогда пригодится разбор с наставником.

Чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут и на чью помощь он может рассчитывать, в программе стоит указать:

• Какие задачи он должен научиться выполнять самостоятельно к концу подготовки.
• Кто будет помогать ему на каждом этапе и проверять выполненные задания.
• К кому можно обратиться, если материал непонятен или задание не получается.

Как связать оценку, обучение и карьерный рост

После оценки легко получить подробный отчёт и всё равно вернуться к вопросу: «Какое обучение назначим?». Особенно, если каталог курсов живёт отдельно от компетенций, а требования к должности сформулированы слишком общо.

Оценка 360 и Корпоративный университет используют общий справочник компетенций. Требуемый уровень зависит от должности: например, для специалиста и начальника отдела он может различаться. При индивидуальном запуске оценки компетенции из профиля позиции подставляются автоматически.

Список запущенных оценок: здесь видны участники, сроки и ход заполнения анкет. Источник: страница модуля.

От требований к роли – к индивидуальному плану

Результаты оценки показывают, какие компетенции соответствуют требованиям выбранной должности, а какие ещё нужно развивать. Последние отмечаются для включения в индивидуальный план развития, а HR может скорректировать список и подобрать задания с учётом будущей работы сотрудника.

В одной карточке собраны курсы, практические задания, встречи с наставником и сроки их выполнения. Сюда же можно добавить книги из Библиотеки и запланировать время на чтение.

Например, сотруднику, который готовится руководить небольшой командой, можно назначить курс по обратной связи, а затем предложить подготовиться к разговору с подчинённым: как объяснить замечания по работе и договориться о том, что нужно исправить. Подготовленный план разговора он сможет обсудить с наставником.

• Сотрудник видит, что именно нужно освоить и какие действия запланированы.
• Руководитель может согласовать план, следить за его выполнением и оценивать результат программы.
• HR не приходится вручную переносить сведения между двумя независимыми справочниками.

Повторный запуск Оценки 360 покажет изменения относительно требований к должности. На встрече можно обсудить, что уже освоено, где ещё нужна практика и пора ли переходить к следующему этапу.

От плана развития – к карьерной траектории

Следующий вопрос сотрудника вполне предсказуем: «Хорошо, я учусь. А к чему готовлюсь?». В карьерных траекториях он видит возможные переходы и профили позиций с обязательными и рекомендуемыми компетенциями. При подключённой Оценке 360 можно сопоставить текущие оценки с требованиями интересующей позиции, а затем запустить программу развития.

Карта возможных переходов: от текущей должности к следующей, с требованиями и подготовкой к ней. Источник: сайт продукта.

Там же видны действующие специалисты, участники подготовки и те, кто уже зачислен в резерв после её завершения. У HR и руководителя появляется возможность рассмотреть внутренних кандидатов до запуска внешнего поиска. Само завершение программы не означает автоматического повышения – решение остаётся за компанией.

В Major Cargo Service сотрудники уже проходили обучение в LMS, но оставался вопрос: как пройденные курсы помогут получить новую должность? Результаты попадали в отчёты HR, а связь с карьерным ростом была непонятна.

Для этого на действующем портале за три месяца настроили карьерные треки с помощью Корпоративного университета, Оценки 360 и Библиотеки. Должности связали с программами развития: что изучить, какие задания выполнить на работе, какие навыки подтянуть. Курсы оставили в прежней LMS и добавили ссылки на них в программы. Сотрудник получил понятный план подготовки к следующей роли, а руководитель – возможность видеть, насколько он к ней готов.

Как связать рабочие результаты, премии и подготовку к повышению

Сильный специалист не обязательно готов руководить командой: он может выполнять план, но пока не уметь делегировать и давать обратную связь. Чтобы обсудить повышение и подготовку к нему, руководителю нужны и рабочие результаты, и оценка компетенций.

В «Управлении целями» задают показатели, критерии результата, веса и периоды, фиксируют прогресс и согласуют результаты. Цели связаны с сотрудниками и подразделениями, а инструмент «Каскад» позволяет распределять их по оргструктуре. Руководитель видит, как работа команды соотносится с целями подразделения.

В карточке целей собраны показатели, условия и прогресс; предусмотрены этапы согласования. Источник: страница модуля «Управление целями».

Дальше эти данные пригодятся для расчёта выплат и кадровых решений. Здесь подключаются ещё три модуля:

• «Премии» (C&B) используют достигнутые показатели для расчёта выплаты. Компания задаёт их веса, пороги и условия начисления, связывая вознаграждение с тем, о чём договорились в начале периода
• «Кабинет руководителя» собирает сведения о целях, оценке и развитии сотрудника, чтобы перед встречей можно было посмотреть его прогресс и обсудить, где нужна помощь и какие действия выбрать дальше
• Матрица 9-box использует данные «Управления целями» и Оценки 360 для сопоставления результативности и потенциала сотрудников. HR и руководители обсуждают эту картину на калибровочных сессиях: кого готовить к новой роли, кому расширять ответственность, кому нужна дополнительная поддержка. Размещение в матрице может быть автоматическим, ручным или гибридным

Матрица 9-box: распределение сотрудников по результативности и потенциалу. Источник: страница продукта.

Например, на калибровочной сессии обсуждают кандидата на повышение: с планом продаж он справляется, а делегирование пока даётся сложнее. В Корпоративном университете для него можно запустить ИПР с практикой распределения задач и разборами у наставника. После встречи руководитель сможет следить за выполнением плана: какие задания сотрудник уже выполнил, где нужна помощь и укладывается ли подготовка в намеченные сроки.

Как упростить повседневные задачи сотрудников

Обучение и оценка проходят периодически. В остальные дни человеку нужны более простые вещи: найти инструкцию, заказать справку, разобраться с рабочим местом, посмотреть остаток отпуска. Если сотрудник не может найти нужную информацию на портале и всё равно обращается к HR, пользы от такого портала немного.

Вот как это устроено в повседневной работе:

Форма обращения в HelpDesk: тема, подразделение и направление помогают адресовать запрос нужной службе. Источник: страница модуля.

В кейсе «ФК Гранд Капитал» на корпоративный портал перенесли пульс-опросы и добавили геймификацию с баллами «Спасибо», магазином мерча и Доской почёта. Компания объединила на одной площадке более 2 000 сотрудников. Важная часть истории – работа HR-команды после запуска: она проводила опросы, рассказывала о возможностях и обновляла магазин. Полезные функции нужно ещё встроить в повседневные привычки.

Как использовать AI и создавать свои приложения

Встроенный AI помогает готовить учебные тексты и иллюстрации, составлять резюме результатов оценки, основу адаптационного трека и вопросы к встрече с сотрудником. HR или руководитель проверяет результат и дополняет его под свою задачу.

Свои приложения: описываете задачу, AI пишет код

У HRM на базе Битрикс24 есть ещё одно преимущество: возможности модулей можно сочетать с инструментами самой платформы. Например, в Битрикс24 есть Вайбкод – среда для создания приложений с AI. Вы объясняете, что нужно сделать, смотрите результат и уточняете его в диалоге – писать код вручную для этого не обязательно.

Вайбкод: от текстового описания к приложению. Скриншот официальной страницы Битрикс24.

REST API Улей HRM позволяет использовать данные модулей в собственном приложении – например, получать показатели обучения для отчёта. Платформа даёт среду для запуска, а AI помогает собрать интерфейс и логику.

Допустим, HR хочет видеть на одном экране выбранные курсы, число участников тестирования и средний балл. Каждый раз собирать такую таблицу вручную неудобно, а формат нужен свой. Начать можно с такого запроса к AI:

«Собери приложение для обзора обучения в нашем Битрикс24. Мы используем Корпоративный университет Улей HRM, документацию его REST API прикладываю. На экране нужны название курса, число участников тестирования и средний балл в процентах. Добавь поиск по названию и сортировку по показателям. Сначала покажи прототип на тестовых данных. Если какой-то показатель нельзя получить через API, напиши об этом, не придумывай значения». 

Когда первый вариант готов, его можно доработать обычными словами: «Убери лишние колонки», «Сделай крупнее показатели», «Добавь кнопку обновления». Это и называют вайбкодингом: вы описываете желаемый результат, а AI создаёт и меняет код по вашим уточнениям.

Для подключения реальных данных понадобятся доступ к API и проверка результата: совпадают ли цифры с источником и видят ли их только нужные сотрудники. На этом этапе можно подключить администратора или разработчика, а саму идею и первый прототип HR уже может подготовить без знания языка программирования.

С чего начать внедрение

Для первого этапа достаточно выбрать одну задачу, например, подготовку новичков в отделе продаж или развитие будущих руководителей. Дальше:

• Определить результат: что сотрудник должен освоить и как руководитель это проверит.
• Собрать программу: материалы, практические задания, сроки и участников.
• Запустить её на небольшой группе и собрать обратную связь сотрудников и наставников.
• Посмотреть, где остаются задержки и ручная работа, скорректировать программу и расширять её на другие команды.

Когда программа заработает, к ней можно подключить оценку компетенций и карьерные траектории – так материалы и опыт, собранные для адаптации, пригодятся и для дальнейшего развития сотрудников.

Всего в Улей HRM 21 модуль – от подбора и первых дней сотрудника до обучения, карьерного роста, премирования и повседневных заявок. Есть даже библиотека, магазин бонусов и карта офиса. Внедрять всё сразу не нужно: можно выбрать модули под текущие задачи, а остальные подключать по мере необходимости.

Изображение на обложке: Улей HRM