Почему инвестировать в обучение сотрудников выгоднее, чем постоянно искать новых

Еще несколько лет назад ставка на внешний найм выглядела рационально. Не хватает компетенций – открываем вакансию, платим рынку и ждем подходящего кандидата. Сегодня этот подход все чаще дает сбой. Сильные специалисты редко бывают свободны, стоимость найма растёт быстрее зарплатных бюджетов, а резюме с нужным набором навыков становятся всё более редкими.

В какой-то момент компании начинают задавать себе вопрос: а что, если вместо бесконечного поиска людей с рынка начать системно развивать тех, кто уже работает внутри? Не в формате абстрактного «развития персонала», а как осознанное бизнес-решение – с понятной экономикой и прогнозируемым эффектом.

Сколько на самом деле стоит замена сотрудника

Когда специалист уходит, на поверхности видны только прямые расходы: вакансия, работа рекрутера, оффер. Но если разобрать процесс замены по шагам, реальная стоимость оказывается значительно выше.

Поиск и отбор

Сюда входит работа HR и рекрутеров, платные размещения, агентские комиссии, время руководителей на интервью. По данным SHRM, прямые затраты на закрытие позиции в среднем составляют 6–9 месячных окладов сотрудника.

Адаптация

Даже опытный специалист не выходит на полную эффективность сразу. Ему нужно время, чтобы разобраться в процессах, продукте, инструментах и внутренних правилах. По данным независимого исследования в сложных ролях полноценная адаптация может занимать до полугода.

Потеря производительности

Пока позиция вакантна – нагрузка распределяется на команду или остаётся невыполненной. Пока новый сотрудник входит в роль – его эффективность всегда ниже плановой. Gallup оценивает потери производительности на этапе адаптации в 30-50% от годовой отдачи позиции.

Простой расчёт. Замена специалиста с доходом 2,4 млн ₽ в год – это:

• 600-800 тыс.₽ на поиск,
• 300-400 тыс.₽ на обучение и адаптацию,
• 800-900 тыс.₽ потерь, пока человек выходит на рабочую скорость.

В сумме – до 2,1 млн ₽, почти годовой оклад. И всё это – ещё до того, как бизнес начинает получать полноценную отдачу.

Когда компании начинают видеть эти цифры, отношение к развитию сотрудников меняется. Обучение перестаёт быть «приятным бонусом» и становится инструментом управления затратами и рисками.

Обучение как альтернатива найму

Важно сразу уточнить: работает не любое обучение. Разовые тренинги и курсы «для общего развития» редко дают ощутимый эффект. Пользу приносит только системный подход.

Он начинается с простого вопроса: какие компетенции понадобятся компании через 6-12 месяцев и у кого они должны появиться. Дальше обучение выстраивается как управляемый процесс – с целями, понятными маршрутами развития и измеримыми результатами.

На практике через обучение компании решают вполне прикладные задачи:

• Наращивают экспертизу, не пытаясь найти «идеальных» специалистов на перегретом рынке.
• Формируют кадровый резерв, заранее готовя людей к следующим ролям.
• Ускоряют адаптацию, снижая нагрузку на руководителей и команду.

Постепенно развитие сотрудников перестаёт быть вспомогательной HR-функцией и становится частью управленческого контура бизнеса.

Как считать эффект от обучения

Долгое время основная проблема обучения была не в его пользе, а в том, что её сложно было связать с результатами бизнеса. Курсы проходили, бюджеты осваивались, сотрудники становились «вроде бы сильнее» – но связать это с результатами бизнеса удавалось не всегда. 

Эту задачу решают цифровые HCM-платформы. Они позволяют работать не с абстрактными «часами обучения», а с конкретными данными. 

Хороший пример такого подхода – Digital Q.HCM. Ее используют не «для обучения вообще», а как рабочий инструмент, который встраивается в управленческий контур компании.

Платформа помогает:

• диагностировать компетенции сотрудников и команд – не абстрактно, а в привязке к конкретным ролям и задачам;
• планировать индивидуальные траектории развития, когда обучение подбирается под реальный разрыв в навыках, а не по принципу «всем одно и то же»;
• отслеживать прогресс после обучения – видеть, как меняется уровень компетенций, готовность к новым ролям, скорость адаптации и вовлеченность.

С HCM-платформой обучение перестает быть «черным ящиком», в который вкладываются деньги, и становится прозрачным процессом с понятными метриками. 

Руководитель видит не факт прохождения курса, а изменения в возможностях команды. HR видит не количество мероприятий, а влияние развития на удержание, закрытие вакансий и кадровый резерв.

Пример расчета ROI обучения

Возьмем упрощенный, но показательный пример.

Есть команда из 20 специалистов. Роли сложные, вход дорогой. Стоимость замены одного сотрудника – 600-800 тыс. ₽. За год компанию покидают 2-3 человека.

Вместо того чтобы снова и снова закладывать бюджет на найм, компания запускает точечную программу развития ключевых навыков у сотрудников. Инвестиции – около 300 тыс. ₽, включая диагностику и сопровождение.

По итогам года текучесть снижается на 10-15%. Это позволяет избежать замены как минимум двух сотрудников. Экономия на найме и адаптации – от 1 до 1,5 млн ₽.

Даже без учёта роста экспертизы и стабильности команд ROI обучения в таком сценарии составляет 230-400%.

Обучение и удержание

Когда сотрудники уходят, причина редко формулируется как «мало обучали». Чаще звучит другое: непонятно, куда расти, не вижу перспектив, не понимаю, что от меня ждут дальше. И в этом смысле обучение играет куда более важную роль, чем просто прокачка навыков.

Прозрачные треки развития и понятные критерии роста делают карьеру управляемой – и для сотрудника, и для компании. А цифровые системы управления человеческим капиталом усиливают этот эффект. В том числе такие решения, как Digital Q.HCM, используются именно для того, чтобы:

• сделать развитие понятным – зафиксировать требования к ролям, связать их с компетенциями и обучением;
• снизить субъективность решений – когда продвижение и развитие зависят не от личного мнения руководителя, а от прозрачных критериев и данных.

В результате выигрывают обе стороны. Сотрудники получают ясность и ощущение движения, а бизнес – более устойчивые команды и меньше неожиданных потерь. 

Дорогой рынок труда меняет правила: обучение как самая предсказуемая HR-инвестиция

Если упростить выбор, перед компаниями сегодня стоят две стратегии.

Первая – постоянный внешний найм. Она кажется привычной и понятной, но всё чаще оказывается дорогой и плохо прогнозируемой. 

Вторая – развитие внутренних ресурсов. Она требует системности и управляемости, но дает то, чего не хватает внешнему найму: предсказуемость. 

Ключевой вывод здесь простой: в условиях дорогого и нестабильного рынка труда обучение становится одним из самых прогнозируемых по ROI HR-инструментов. 

И, пожалуй, главный вопрос, который сегодня стоит выносить на профессиональное обсуждение: какие показатели вы используете, чтобы оценивать эффективность обучения в своей компании – и как они связаны с реальными результатами бизнеса?