90, 180 или 360 градусов: какой метод оценки персонала выбрать

Универсального способа оценить работу сотрудника нет. В одних ситуациях достаточно взгляда руководителя, в других – нужна дополнительная информация, например о том, как человек взаимодействует с командой или принимает решения. 

В этой статье мы рассмотрим три самых популярных метода оценки – 90, 180 и 360 градусов. Они отличаются количеством источников обратной связи и подходят для решения разных управленческих задач.

Метод 90 градусов – быстрая управленческая оценка

Метод 90 градусов используют, когда нужна быстрая и понятная картина без сложных процессов и долгой подготовки. Чаще всего – в небольших командах, при работе с новыми сотрудниками или для регулярного контроля выполнения задач. Оценку проводит непосредственный руководитель. Формат может быть разным – от простой таблицы с критериями до структурированного опросника. 

Обычно смотрят на результаты работы, соблюдение сроков, качество выполнения задач и другие показатели, важные для конкретной роли. Итоги обсуждают на личной встрече и используют для постановки целей на следующий период.

Плюсы и минусы метода оценки 90 градусов

Метод 180 градусов – сопоставление взглядов

Метод 180 градусов используют, когда важно сравнить взгляд руководителя на работу сотрудника с его собственной оценкой. Такой формат помогает выявить расхождения в ожиданиях и понимании роли, которые не всегда заметны при обычной обратной связи.

Кому подходит метод оценки 180 градусов:

1. Специалистам уровня middle, которых готовят к следующему грейду или расширению зоны ответственности.
2. Проектным командам, где важно согласовать ожидания по ролям и вкладу каждого.
3. Компаниям, где уже практикуют регулярные встречи один на один и готовы обсуждать развитие, а не только результаты.

Механика метода проста: сотрудник и его руководитель независимо друг от друга отвечают на одни и те же вопросы. В отличие от оценки 90 градусов, здесь фокус смещается не только на результат, но и на способы работы:  планирование, взаимодействие с командой, инициативность и т. д. 

После этого оценки сравнивают и обсуждают на встрече 1:1. В центре разговора – не «правильные» баллы, а причины расхождений. Например, сотрудник считает, что активно помогает коллегам, а руководитель этого не видит или оценивает иначе. Такой разрыв становится поводом уточнить ожидания и договориться о конкретных критериях.

Плюсы и минусы метода оценки 180 градусов

Метод 360 градусов – многоканальная обратная связь

Метод 360 градусов используют тогда, когда важно понять, как сотрудника воспринимают в команде, а не только оценить результаты его работы. Чаще всего 360° применяют для руководителей, ключевых специалистов или в рамках программ развития.

В оценке участвуют несколько человек: сам сотрудник, его руководитель, коллеги и, при необходимости, подчиненные. Конкретный круг участников формируют заранее – в зависимости от роли и задач оценки. Вопросы обычно строят вокруг компетенций и рабочих моделей поведения, которые важны для компании.

Результаты собирают в сводный отчет: без указания конкретных авторов комментариев и с агрегированными оценками по группам. Такой формат помогает увидеть расхождения во взглядах – например, как сотрудник оценивает себя и как его работу видят коллеги.

Плюсы и минусы метода оценки 360 градусов

Как провести оценку 360 – вручную или с помощью платформы

Выбор формата оценки напрямую влияет на то, куда уйдет время HR-команды: на организацию процесса или на работу с результатами и развитием сотрудников.

Ручной подход

Ручной формат обычно выбирают для первого запуска или пилота в небольшой команде – до 15-20 человек. Анкеты создают в Google Forms или похожих сервисах. Ответы собирают вручную и сводят в таблицы. У такого подхода есть плюсы: он гибкий, не требует бюджета и позволяет «пощупать» метод без внедрения новых инструментов.

Но по мере роста команды появляются ограничения. Чем больше участников, тем выше риск ошибок при сведении данных и тем больше времени уходит на аналитику. Например, обработка результатов оценки для 40-50 сотрудников может занять у HR несколько рабочих дней. А если нужно сравнить данные за разные периоды или посмотреть общие тенденции по отделам, нагрузка увеличивается в разы.

Автоматизированный подход

Когда оценка становится системной практикой и в ней участвуют 20 и более сотрудников, компании чаще переходят на специализированные платформы. Процесс настраивают один раз: выбирают модель компетенций, участников и формат отчетов. Дальше система сама управляет рассылками, сбором ответов и формированием аналитики.

Что дает автоматизация:

1. Сокращает рутинную нагрузку на HR – не нужно вручную сводить данные и строить отчеты.
2. Снижает искажения за счет анонимности обратной связи.
3. Позволяет видеть картину не только по отдельным людям, но и по командам и ролям.
4. Упрощает переход от оценки к развитию – результаты используют для формирования ИПР и программ обучения.

Ручной формат подходит, если вы хотите разово протестировать метод и понять, как он работает. Автоматизация оправдана, когда оценку проводят регулярно и используют результаты для управленческих решений. В этом случае затраты на платформу окупаются за счет сэкономленного времени и более качественных данных.

Какие платформы можно использовать для проведения оценки 360 градусов:

1. StartExam – платформа для сбора и анализа обратной связи от коллег, подчиненных и руководителей. Поддерживает две модели компетенций: индикаторную – с фиксацией поведенческих проявлений, и уровневую – для оценки степени развития навыков. Оценку 360 можно связать с другими модулями – например, LMS. Есть ИИ-аналитика. 
2. iSpring Learn – инструмент для комплексной оценки компетенций сотрудников с детальной аналитикой. Показывает сильные стороны, зоны роста и расхождения между самооценкой и мнением коллег. Полученные данные можно сразу использовать для организации обучения.
3. «Поток» – сервис для оценки компетенций сотрудников с расширенной аналитикой и элементами ИИ. Поддерживает разные форматы оценки, позволяет сравнивать результаты по командам и ролям, выявлять проблемные поведенческие паттерны и формировать ИПР.

Главное

Метод оценки стоит выбирать не «по моде», а под конкретную задачу и уровень зрелости команды. Когда нужен быстрый контроль результатов и выполнение планов, достаточно оценки 90 градусов. Если важно сверить ожидания, обсудить развитие и зоны роста – подойдет формат 180 градусов. Оценка 360 градусов дает самую объемную картину: она помогает увидеть компетенции, лидерский потенциал и особенности командного взаимодействия, но требует доверия и готовности к открытой обратной связи. Как правило, компании начинают с простых форматов и по мере роста и развития процессов постепенно переходят к более сложным.